I/ Về hình thức sa thải (Công ty phải thực hiện đúng theo quy định và quy trình) 

 

1/ Theo khoản 3 Điều 126, Bộ luật lao động. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

 

Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. 

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

 

2/  Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động (Điều 123, Bộ luật lao động)

- Công ty  phải chứng minh được lỗi của NLĐ;

- Công ty gửi thông báo bằng văn bản ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải cho những người sau để họ tham dự cuộc họp: ( tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, Người lao động (trường hợp NLĐ dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật);

- Cuộc họp phải có sự tham gia của các thành phần nêu trên (Tổ chức công đoàn, người lao động “đại diện người lao động nếu có”) , nếu Công ty  đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì Công ty được tiến hành cuộc họp vắng mặt họ;

- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, được ký bởi những người tham dự và người lập biên bản, nếu có người không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

- Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

 

II/ Nếu sa thải đúng theo quy định và quy trình nêu trên , và nội dung Hợp đồng đào tạo nghề  có quy định “khi người lao động bị sa thải phải có  trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo” . Thì hoàn toàn có căn cứ và đủ cơ sở để buộc người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo cho Công ty

1/ Theo quy định tại Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề

“1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. 

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

 

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo; 

b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo; 

c) Chi phí đào tạo; 

d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

 

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”

 

Vậy việc thỏa thuận giữa Người lao động và Công ty  “Nếu NLĐ bị sa thải vì vi phạm quy định công ty thì vẫn phải bồi thường chi phí đào tạo.”  là một nội dung  thỏa thuận giữa Công ty và Người lao động phù hợp với Điều 62 của Hợp đồng đào tạo nghề

 

III/ Kết luận

 

Qua nội dung phân tích nêu trên, theo quan điểm của Luật sư  cho rằng :

• Nếu bạn bị sa thải đúng theo quy định và quy trình
• Nếu hợp đồng đào tạo của ban ký với công ty có thỏa thuận rõ về việc sa thải sẽ phát sinh nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo.
• Thì việc công ty yêu cầu bạn bồi thường là hoàn toàn có căn cứ và phù hợp với quy định của pháp luật

Cảm ơn sự quan tâm của bạn

Luật sư Nha Trang Khánh Hòa

Trưởng văn phòng

 

Luật sư, Cử nhân kinh tế Ngô Minh Thành